Почему нужна дополнительная программа обучения

Уже несколько лет наш департамент проводит регулярные стажерские программы для начинающих специалистов. В процессе стажировки они знакомятся с требованиями бизнеса и получают представление о необходимых навыках. Стажировка длится 5-6 недель, каждую неделю стажеры получают задания, требующие совместной работы для подготовки демонстрации своих решений внутреннему заказчику. К каждому стажеру прикрепляется наставник, который помогает и дает обратную связь. Также мы проводим вебинары по актуальным технологиям и инструментам.

Нам казалось, что стажировка – это отличный дополнительный входной поток кандидатов, однако этот процесс гораздо сложнее. Ведь стажировка не заканчивается только стажировкой, невозможно обучить начинающего специалиста всему необходимому для работы в компании за такой короткий период.

С какими проблемами мы столкнулись:

• Начинающие специалисты приходят в ИТ без четкой структуры знаний в голове, часто работают по наитию или как делали на прошлом месте работы.
• На старте карьеры кандидаты плохо понимают разницу между ролями бизнес-аналитика, BI-аналитика и системного аналитика и не всегда могут выбрать подходящее направление.
• Бывают сотрудники – «заложники одного проекта», в котором они не видели широкого спектра задач. Я сама всю жизнь работала на проектах по автоматизации банковской отчетности, где специфика не предполагала вовлечение аналитика в процессы интеграции данных по разным причинам. Поэтому несмотря на мой уровень Senior/Team Lead, в теме интеграций я ориентировалась плохо.
• Распространены ситуации, когда нет времени учить молодых сотрудников после завершения стажировки. Нет ресурса наставника в том объеме, к которому они привыкли.

Решение проблемы

Чтобы решить эти задачи, мы составили программу обучения конкретно для нашей целевой аудитории – junior-специалистов после стажировки и младших аналитиков. В процессе оказалось, что программа может быть актуальна и для более опытных сотрудников уровня middle с пробелами по отдельным темам.

Плюсы такого подхода:

• Прокачиваем сотрудников по актуальным темам в нужном объеме.
• Можем контролировать процесс обучения и усваиваемость материала.
• Получаем специалиста, который умеет находить нужную информацию под разные задачи.
• Даем разные задачи, которые имеют разную динамику, сложность, требуемое время на ознакомление, что позволяет сотруднику не скучать, но и не устать от объема.
• Команды департамента выступают экспертами, проводят вебинары и прокачивают свои хард и софт скиллы с помощью этого.
• Новички чувствуют себя в группе, поддерживают связи в режиме удаленной работы, больше вовлекаются в совместные активности за счет постоянной работы с нашей стороны.

Разработка программы

Цель программы – дать теорию для junior и отработать практику до middle. Поэтому мы разбили работу на несколько важных блоков.

Во-первых, собрали список компетенций, которыми должен обладать системный/бизнес аналитик. Например, «проектирование модели данных», «тестирование».

Далее мы посчитали, какой уровень владения компетенцией нас удовлетворит для уровня junior и middle, иными словами, что должен знать и уметь аналитик на определенном уровне. Например, на уровне junior аналитик должен знать о существовании нотаций описания бизнес-процессов и в чем их существенная разница, а middle уже должен уметь отрисовывать простой бизнес-процесс в самой распространенной нотации (для нас это BPMN). Конечно, все сформулировано близко к SMART и «простой бизнес-процесс» означает конкретное количество участников и ветвлений, не более чем N шт.

После разработки матрицы компетенций мы перешли к задаче выбора инструментов обучения. Так как все воспринимают информацию через разные каналы, мы подобрали несколько видов активностей – чтение книг и статей, просмотр видео, практические задания, работа в группе, вебинары и ответы на вопросы, разбор заданий.

Изначально срок программы был полгода, при этом сотрудники могли уделять четыре часа рабочего времени в неделю на обучение. Но в процессе выяснилось, что джунам нужно больше времени на усвоение материалов, поэтому им пришлось заниматься и в личное время.

Подробнее про процесс

Мы брали тему-компетенцию и искали максимально емкие источники в нашей базе знаний или в интернете, делая упор на обучающие видео, далее шли статьи. К каждой теме придумывали практическое задание. Сначала ребята обсуждали его в группе, а затем разбирали на еженедельной встрече с наставниками, которыми выступала я и мои коллеги.

Например, по теме «Техническая документация» было задание сделать презентацию о документации, которая используется на основном проекте сотрудника. В рамках этого задания нужно было походить по коллегам, поспрашивать, вникнуть в суть, какой документ для чего нужен, а затем поделиться с группой и узнать, что на разных проектах свой набор документов, получить комментарий от наставника «а как бывает еще».

Также мы договаривались с коллегами из других отделов о проведении вебинаров по теме их специализации. Например, про интеграции нам рассказывал руководитель центра компетенций Data Platform (разработка и архитектура). Мы согласовывали тему и наполнение вебинара с учетом уровня слушателей.

Кстати, одной из особенностей программы было то, что на каждую неделю/тему мы выбирали «тим лида» группы из числа обучающихся, который организовывал совместные обсуждения и брал другие руководящие задачи, что позволяло сотрудникам попробовать себя и в этой роли.

Оценка знаний

Самое важное – оценить эффект. В качестве выпускной работы был предложен кейс (смоделированный упрощенный вариант одного из моих прошлых проектов). Чтобы его решить нужно было пройти по всем этапам проекта и самостоятельно выступить в роли бизнес- и системного аналитика. А именно:

• описать бизнес-требования
• составить план-график проекта
• отрисовать бизнес-процесс
• отобразить диаграмму потоков данных
• проработать архитектуру хранилища по слоям
• подготовить модель данных для сырого и витринного слоя
• написать прототип сбора витрины на SQL

И другие задачи, с которыми мы постоянно сталкиваемся на проектах. Все это мы проходили и обсуждали в процессе программы обучения.

Что в итоге

Сразу признаюсь, что неожиданно для нас провалилась идея давать стажерам читать книги по главам. Если за один раз нужно было прочитать больше одной главы, ни у кого не находилось на это времени.

Но, конечно, многое прошло успешно. Например:

• решение кейсов (составить модель данных, предложить оптимизацию бизнес-процесса и пр.)
• рассказы и демонстрация реальных задач с других проектов, описание того, как мы их решаем, какие шаблоны документов используем
• обсуждение в группе, как прошла неделя стажера, что позволило расширять кругозор, что может происходить на разных проектах

В будущем мы решили разделить список заданий на обязательный «базовый» набор и факультатив (если обучающиеся готовы тратить личное время). Книги решили выделить в факультативный раздел к каждой теме.

Так как департамент активно растет, и нас скоро станет 400 человек, мы планируем создать структурированную базу знаний аналитика департамента: расширять программу, добавлять учебные материалы, все более углубляясь в детали. Не просто «Интеграции», а дополнительно «Как написать ТЗ на интеграцию с нуля с примерами». Тогда программой сможет пользоваться сотрудник любого уровня, когда у него возникнет необходимость прокачать конкретную тему.